Renforcée depuis 1985, l’obligation de protéger la santé de l’agent au travail n’a pas permis d’endiguer l’aggravation des maux et l’allongement des arrêts de travail. Analyse.

« Plusieurs personnes sont en grande difficulté dans leur travail au centre communal d’action sociale de Beauvais. Certaines ont développé des pathologies graves mais non reconnues. Cela les handicape au quotidien. Mais la direction ne leur fait pas de cadeau », témoigne Dominique Relmy, la représentante CFTC de la ville. La militante a ainsi convaincu un agent, à qui l’on reprochait sa lenteur sur un poste d’accueil, de demander et d’obtenir la reconnaissance du statut de travailleur handicapé. « Il fallait faire vite, car la nouvelle direction l’a secoué, en attisant ses difficultés et son mal-être… », regrette-t-elle.

Une pression accentuée, des agents usés et un accompagnement souvent inexistant ou un déficit de formation de l’encadrement… Tous les éléments sont réunis pour en faire une véritable poudrière. Et, inexorablement, la Dexia Sofcap observe encore en 2010 une progression de 10 % du nombre d’absences maladie et l’aggravation des arrêts (22,6 jours en moyenne).

L’HÉRITAGE EN CAUSE

« La pénibilité du travail est réelle mais elle va en augmentant, assure Jean-Michel Maurel, le médecin conseil chef de Dexia Sofaxis. La pression s’accentue. Et lorsque les agents tombent malades, l’absentéisme fait peser une pression supplémentaire sur le service qui n’a pas davantage de ressources… » Le médecin pointe d’emblée les spécificités des métiers territoriaux, plus exposés : « dans la fonction publique d’État, plus administrative, le taux d’absentéisme est nettement moins élevé que les 11 % observés dans les grandes collectivités (6 % dans celles de moins de 10 agents, NDR). On retrouve les problèmes de lombalgies et de TMS. Mais le vieillissement pèse sensiblement ! »

C’est à cet héritage que se sont attaqués les préventeurs en hygiène et sécurité et les médecins territoriaux, sans réussir à endiguer le phénomène. « Paradoxalement, le travail devient moins physique avec l’amélioration des équipements et des postes. Mais nous subissons de plein fouet ce qui n’a pas été fait pendant des années… », s’avoue impuissant Fabien Delattre, le préventeur de Saint-Quentin-en-Yvelines.

« Il y a certes moins de pénibilité sur les charges lourdes, nuance cependant Guy Auburtin, le médecin de prévention de Bondy. Mais, on assiste surtout à un déplacement des formes de pénibilité. Lorsque un agent doit débarrasser 400 plateaux de 1,7 kg en un temps limité, celle-ci est manifeste. Mais elle se traduit en fréquence du geste plutôt qu’en effort intensif… »

« Il n’existe pas d’outil pour mesurer la pénibilité et l’usure professionnelle, résume Élie Maroglou, le président de l’association Respect. Jusqu’ici, nous avons agi sur les risques. La prévention ne s’arrête jamais mais nous évoluons sur certains points. Les formations gestes et postures, par exemple, s’avèrent peu pertinentes. Dans une crèche, quand l’auxiliaire de puériculture ne plie plus les genoux, ce n’est pas forcément une méconnaissance des gestes. Mais elle ne peut plus les plier avec l’âge. Il faut donc faire une observation fine des postes de travail et prendre en compte les capacités des personnes… »

Une contrainte qui pèse sur l’efficacité des démarches face au vieillissement de la population territoriale (45 ans de moyenne d’âge). Le CNFPT prévoyait qu’un agent sur quatre en poste en 2006 serait parti à la retraite en 2013. Conséquence du recul de l’âge de départ à la retraite, les employeurs territoriaux vont devoir accentuer toujours plus la prise en compte du vieillissement et adapter les postes. « Avec l’âge, les agents ont moins de possibilités d’évolution et de changement d’activité. Et ils ne sont pas aidés par le statut et ses procédures longues et complexes… », relève Jean-Michel Maurel.

SOUFFRANCE AU TRAVAIL : UN PROBLÈME SOCIÉTAL ?

Dans le même temps que se mettaient en place les ACMO et ACFI dans les collectivités, après le décret de 1985, et que des démarches globales de prévention sur la santé des agents étaient engagées avec le document unique imposé par un décret en 2001 (…), un autre mal s’est invité dans le débat. D’abord appelé harcèlement puis élargi aux risques psychosociaux, c’est finalement toute la dimension psychologique qu’ont dû intégrer médecins de prévention, préventeurs, assistantes sociales et encadrement…

« On identifiait les risques séparément : ici les risques biochimiques, là les biomécaniques… Finalement, l’émergence des risques psychosociaux redonne du sens en rassemblant les différents facteurs », remarque Bernard Dréno, le responsable prévention hygiène et sécurité du CIG de Pantin qui pilote la création d’un observatoire des risques psychosociaux dont l’objectif sera à terme de construire des indicateurs.

Comme pour mesurer la pénibilité, les professionnels de la santé au travail sont déboussolés par l’expression de la souffrance. Et les demandes de formations ou d’information sur le sujet se multiplient… « Les risques psychosociaux doivent être présentés dans le document unique de la collectivité. Mais on observe, en petite couronne parisienne, qu’ils y figurent assez peu. Le mal-être est fluctuant, plus difficile à cerner. C’est différent du mal de dos », ajoute Nicole Gautier, la responsable du pôle prévention du CIG.

Souvent en première ligne, les acteurs sociaux mesurent bien la difficulté de résoudre ces questions. « La CFTC est intervenue pendant des années au CCAS de Tourcoing pour des conflits permanents entre la direction et les agents. Mais, il a fallu qu’il y ait un changement de directeur, il y a un an, pour que des réunions soient mises en place avec une véritable écoute. Nous commençons à en observer les effets et les améliorations… », relate Évelyne Demasy, la présidente de la section CFTC de Tourcoing.

SURCHARGE CONJONCTURELLE

« Nous sommes dans une société qui évoque plus le mal-être au travail. La pression, la quantité de travail, le mauvais management y font beaucoup. Mais, à mon sens, il serait réducteur de résumer ce mal-être au seul niveau du travail », estime Fabien Delattre à Saint-Quentin, résumant un sentiment partagé sur le malaise social plus général.

Le préventeur ne nie cependant pas que les charges de travail s’accentuent. « Les remplacements d’agents sont de moins en moins fréquents, la quantité de travail augmente et la question de la pertinence du travail se pose. Le couvreur ou le peintre qui ne peut plus faire de finitions aura une vision dégradée de son travail. Et cette réduction des moyens engendre des relations conflictuelles, une ambiance générale dégradée… »

« Les postes s’alourdissent aussi dans les petites collectivités », ajoute André Leroux, représentant CFTC en Maine-et-Loire qui a travaillé avec le CDG sur les risques psychosociaux. « Et les agents se déchargent sur leurs collègues qui finissent par s’arrêter pour maladie tandis que d’autres craquent. La pression est mise sur des agents qui sont propulsés responsables. Mais le management n’est pas au point… »

« À Bondy, les services étaient peu encadrés. Et nous avons été confrontés à la violence entre agents. La démarche de progrès a été fixée sur le management. Mais le plus difficile est de réussir à impliquer la hiérarchie pour qu’elle intègre la prévention des risques dans son quotidien… », conclut le Dr Auburtin, responsable du service prévention.

MARSEILLE : de l’absentéisme conjoncturel à l’accompagnement social

« À Marseille, chaque médecin a 1 200 agents à surveiller sur l’année. Et systématiquement la fiche de poste est demandée afin de s’assurer de la compatibilité de l’état de santé de l’agent avec l’exigence de son poste… Nous sommes à chaque fois dans l’individuel », explique Joëlle Vernazza, la responsable du service médecine préventive. Bruit, poussière, charges à porter (…), les médecins, au besoin en allant sur le poste de travail, évaluent l’aptitude de l’agent. Et peuvent demander des adaptations selon l’âge, le sexe et l’évolution des compétences de la personne.

Si des adaptations s’avèrent nécessaires, le service médecine passe le relais au service prévention, en étroite collaboration. « Nous avons aujourd’hui beaucoup moins d’accidents sur des risques traditionnels (coupure, chimique, électrique…) que par le passé, observe Max-Albert Cava, le responsable de la division prévention des risques. Cependant, les accidents liés à la manutention persistent. Mais derrière, on découvre souvent l’usure de personnes ou du mal-être. D’autant que nous avons des populations à risque avec, par exemple, 3 000 agents dans les crèches. Il nous arrive donc d’être sollicités pour des problèmes physiques, avant de se rendre compte que les difficultés relèvent également des risques psychosociaux… »

ENDIGUER L’ABSENTÉISME

Avec un absentéisme s’élevant à 9 % (en hausse depuis peu), le malaise des agents est perceptible. La révision générale des moyens municipaux ont attisé les réorganisations… Ce qui perturbent les 11 600 agents de la ville. « C’est une période d’instabilité, poursuit Max-Albert Cava. À cela s’ajoute une moyenne d’âge élevée (45 ans chez les femmes, 46 chez les hommes). Et une recrudescence des agressions dans les nombreux services en contact avec le public. »

« Les collègues peuvent supporter un certain dysfonctionnement, renchérit la responsable du service accompagnement social et psychologique, Janine Meaupoint. Les agents ont un revenu modeste. Il y a beaucoup de familles monoparentales, l’augmentation de loyers, des conflits avec les enfants, les huissiers parfois... Ils peuvent supporter jusqu’à un certain point l’accumulation. Au-delà, c’est le basculement. La pénibilité au travail en plus de difficultés personnelles importantes : c’est trop ! »

Avec 2 400 entretiens en 2010, le service d’accompagnement social - ouvert tous les jours, sert donc de disjoncteur. « Les risques psychosociaux ont toujours existés ! On les prend simplement en compte différemment. Aujourd’hui, nous allons aussi voir les agents dans les services. Si un agent est bien dans sa peau, il sera moins absent au travail… C’est pourquoi je leur demande toujours s’ils veulent évoluer, passer un concours ou changer de poste », rapporte Janine Meaupoint.

Le reclassement : une fausse bonne solution…

Que faire des agents usés par des années de labeur ? Le reclassement résonne souvent comme la solution. Mais, le succès de la démarche n’est jamais garanti…

Chaque employeur confronté à l’inaptitude d’un agent sur son poste le sait. Le recours au reclassement ne peut être, dans la majeure partie des cas, qu’une solution ultime.

« Nous avons construit un parcours pour le reclassement pour raisons de santé à Maurepas. Mais, même avec 750 agents, nous sommes souvent bloqués pour trouver des postes moins pénibles et vacants… Nous proposons des formations ou un travail sur les compétences pour une ré-orientation. Malheureusement, les marges de manœuvre sont assez faibles », regrette la DGARH, Marité Boudjema. Comme dans d’autres collectivités, la ville fait tourner l’agent inapte sur plusieurs postes vacants disponibles avec un objectif : « qu’il puisse choisir le service dans lequel il se sent mieux ».

Mais très vite, l’employeur est confronté à un dilemme. Soit il propose des emplois pas trop éloignés de celui qu’exerçait l’agent, soit il lui offre un emploi dans un univers complètement différent. Dans le premier cas, l’agent inapte se retrouve rapidement sur des fonctions avec une composante physique importante (en restant dans la filière technique par exemple). Et dans le second, il est souvent perdu par des métiers qui n’ont rien à voir avec sa culture professionnelle.

« Nous avons principalement des métiers de service et de main d’œuvre, et souvent des agents sans formation. C’est pourquoi il vaut mieux travailler sur la professionnalisation en amont, sur leur métier d’origine, plutôt que d’être confronté au reclassement », prévient Guy Auburtin, le médecin de prévention de Bondy.

PRÉPARER UNE DEUXIÈME CARRIÈRE EN AMONT

« Le problème majeur du reclassement professionnel est qu’il est intimement lié aux capacités de l’agent. S’il est inapte à son poste mais jeune, il aura plus d’aisance à se former sur un nouveau métier. À 50 ans, il est très difficile d’acquérir de nouvelles compétences. C’est pourquoi il ne faut pas attendre que la personne soit dans le handicap… », prêche le médecin conseil chef de Dexia Sofaxis, Jean-Michel Maurel. Et déjà en 2001, le premier rapport du Conseil d’orientation sur les retraites préconisait d’orienter à mi-carrière les salariés vers un nouvel emploi tant pour éviter l’usure que pour entretenir son expertise professionnelle.

Or aujourd’hui, pour beaucoup d’agents territoriaux, il est trop tard. En jouant sur la mobilité interne, de plus en plus de grandes collectivités travaillent justement à l’identification et au développement de compétences. Une stratégie encore récente qui pourrait payer à terme. Seulement, il faudra voir plus grand - au niveau d’un département par exemple, pour les petites collectivités notamment.

« En Charente, la moitié des collectivités ont entre un et cinq agents. Les agents sont très polyvalents et ne sont pas formés à tous les corps de métier… Aussi, ne serait-ce qu’aménager un poste est souvent impossible sauf s’il y a deux agents pour l’atelier municipal… », remarque le préventeur du CDG, Pierre Victorin non sans regretter qu’« en France, on ait une culture de la réparation plus que de la prévention ».

« En vieillissant, les personnes ne sont plus capables de faire la même chose. Cela impose de réaménager les postes. Mais cela suppose également que l’on recrute de nouvelles ressources », résumait Fabien Delattre, au service de prévention de Saint-Quentin. Un aménagement des postes qui est préférable à un reclassement, quand c’est possible et bien préparé…