RÉDUIRE LA PÉNIBILITÉ
Entre adaptation et imagination

Difficultés de reclasser des agents devenus inaptes, absentéisme, mal être au travail… Les employeurs territoriaux sont poussés à conduire des démarches pour réduire la pénibilité au travail. Cela passe alors par de nouvelles pratiques.

Face à des agents usés ou inaptes à leur emploi, les collectivités sont souvent démunies. Elles ont l’obligation de reclasser ces agents mais le déficit de postes (adaptés) rend souvent l’obligation caduque. « J’ai entendu des élus dire : « qu’untel ne se plaigne pas : cela fait deux ans qu’il est en arrêt de longue maladie et payé à ne rien faire » (à défaut de poste). Ils n’imaginent souvent pas la souffrance psychique sur le plan humain », relève Jean-Michel Maurel, médecin-chef de la Dexia-Sofcap. « La mobilité interne d’un agent inapte n’est pas très simple », observe cependant Marie-Claude Roudière, la psychologue du travail de Toulouse. « On tend à trouver la solution en médicalisant la situation individuelle de l’agent. Ce qui conduit à le déclarer inapte sur son poste. Mais quand il faut en trouver un autre, les difficultés s’accumulent. D’abord parce que la personne n’a bien souvent pas la formation nécessaire. Ensuite, parce que les postes y compris administratifs tendent à se spécialiser ou à être plus qualifiés… » Le risque, dès lors, est de tomber dans le travers du pseudo-poste dans lequel l’agent reclassé ne pourra se réaliser…

La mission n’est cependant pas impossible. Ainsi, le Grand Lyon s’attache à re-positionner les agents avant qu’ils n’arrivent à quinze ans d’ancienneté. « Nous ne sommes plus dans le cliché de l’éboueur blanchi sous le harnais », remarque Sabine Cibert, responsable des
conditions de travail et de la requalification. « Nous leur apprenons à lire pour changer de métier, en leur expliquant que cela va durer quatre à six ans. Il ne faut pas non plus rendre l’agent prisonnier de la collectivité. Au contraire, nous les accompagnons dans leurs projets s’ils veulent par exemple devenir plombier… » « Nous avons un ancien cantonnier qui fait aujourd’hui la revue de presse internationale », lance à Sarregue-mines Aline Lett, la DRH. « Il s’est mis à l’Anglais et a pu réaliser une reconversion complète. Tout le monde n’en est pas s’ils veulent par exemple devenir plombier… » « Nous avons un ancien cantonnier qui fait aujourd’hui la revue de presse internationale », lance à Sarregue-mines Aline Lett, la DRH. « Il s’est mis à l’Anglais et a pu réaliser une reconversion complète. Tout le monde n’en est pas capable. Mais, il ne faut pas sous-estimer le potentiel caché des agents ! »
Tabler, donc, sur le potentiel des agents qui font des métiers pénibles et préparer des parcours diversifiés semble la meilleure stratégie pour éviter à terme l’absentéisme, l’usure, et l’invalidité. Seulement, il faut anticiper des années à l’avance pour organiser une possible seconde carrière. Un objectif ambitieux pour lequel les petites collectivités n’ont bien souvent ni les moyens, ni la vision stratégique… « Sur 1 100 collectivités en Gironde, seules 160 ont souhaité signer une convention sur la prévention hygiène et sécurité. L’engagement est très faible ! », regrette ainsi Alexandre Finance au CDG girondin.

MOINS DE RÉPÉTITION, PLUS DE DIALOGUE
« Nous apportons des matériels de protection pour réduire la pénibilité, que ce soit l’effort physique ou dernièrement de nouvelles protections auditives pour les menuisiers… » expose le préventeur de Melun, Olivier Gautier. « Mais, nous essayons surtout de faire tourner les équipes pour éviter le travail répétitif et l’usure. L’engagement, depuis 2001, sur la sensibilisation à l’hygiène et à la sécurité commence aussi à porter ses fruits. Les agents deviennent acteurs de leur santé au travail. Ils ont compris, et intégré, l’intérêt de s’économiser ! » Une sensibilisation jamais évidente surtout lorsque il s’agit de proposer aux agents de changer leur manière de travailler. « Nous jouons aussi la polyvalence », relève encore Sabine Cibert à Lyon. « Mais il y a de fortes résistances culturelles du fait du changement, mais aussi à une appartenance catégorielle. Par exemple quand les agents ont peur de perdre une prime… ». « Les managers n’ont plus le temps pour le dialogue », ajoute Marie-Claude Roudière. « Or, il est essentiel de se mettre tous autour d’une table pour travailler sur les pratiques, les situations vécues, et re-tricoter les règles du jeu. » Sans quoi la pénibilité mentale, liée à l’organisation ou aux rapports humains, risque de s’inviter…