SECOURIR LES AGENTS
Des solutions en demi-teinte

“Dès qu’il y a un problème conflictuel, la CFTC intervient et calme le jeu », explique à Saint Avold le responsable du syndicat, Bernard Culeto. « Seulement, il faut agir en amont. Car lorsque l’agent a été déplacé, nous n’avons plus beaucoup de marges de manoeuvre… » Souvent le réflexe premier des collectivités est de déplacer l’agent sur un autre poste pour le soustraire à des situations de tension ou de harcèlement. Mais s’agit-il d’une bonne solution ? « C’est une mesure conservatoire », insiste Laurent Leloutre, psychologue au CIG de Versailles. « Quand le risque est important pour la santé de l’agent, on ne peut se permettre de dire qu’il y a un problème, lancer un audit, et attendre deux ans une décision de l’autorité. » Encore faut-il que la (petite) collectivité ait un autre poste à proposer… Mais, relativise son collègue médecin, Mathieu Beriot, « déplacer l’agent est une mesure injuste. Il est fragilisé et encore plus en difficulté à son arrivée dans le nouveau service… » Une position inconfortable que certains qualifient de double peine : le préjudice de la violence subie et la punition de quitter un travail qu’il appréciait.

PRÉVENIR C'EST D'ABORD ÉCOUTER
Le déclic a bien été la loi de modernisation sociale qui, en 2002, a introduit la définition juridique de harcèlement. Les syndicats, le plus souvent, ont saisi leur collectivité de la question. Et cela a abouti, dans quelques cas, à la mise en place de cellules d’écoute et d’accompagnement des agents en difficulté. Avec l’idée d’intervenir le plus tôt possible. « Au départ, nous voulions prévenir des situations de harcèlement », précise Yann Bonneau, pour la CFTC à l’origine de la démarche santé psychique au travail à Vannes. « Dès qu’il y a un problème, les agents peuvent s’adresser au syndicat ou à la DRH, même s’ils hésitent souvent se tourner vers la DRH. » « Une chartre de gestion des tensions au travail a permis de définir le processus, avec les syndicats en CHS. Des réunions de concertation ou de conciliation permettent ensuite de décrisper des situations », précise le DRH de Vannes, Bernard Archambault de Montfort.La plupart de ces initiatives, à Vannes comme à Rouen, Annecy, Villeurbanne, dans le Rhône (…), se sont accompagnées d’une formation de sensibilisation de l’encadrement. « Nos solutions classiques ne fonctionnent pas pour ces difficultés», observe Gildas Le Guernigou, DRH de Rennes, qui a mis en place un groupe de prévention de la souffrance (GPS). « Il n’y a eu qu’une saisine en un an. Mais une réflexion collective et une sensibilisation est engagée. » Il y a aussi les collectivités qui ne veulent pas en entendre parler, comme à Nantes ou à Lyon. « Cela fait des mois que je tanne la direction de Lyon, qui reste hermétique à l’idée d’une cellule d’écoute. Alors que beaucoup d’agents souffrent… », déplore Sandrine Curtat, pour la CFTC.

MÉDECIN AU CENTRE
Prétexte au départ, le harcèlement a finalement permis de mieux prendre en compte la souffrance psychique. Ceux qui ont pris la problématique à bras-le-corps - Les collectivités ou centres de gestion - recourent souvent à un psychologue. « Le rôle des médecins du travail est  essentiel », rappelle néanmoins au CDG de Seine-Maritime, Françoise Corruble, chef du pôle emploi-prévention. « Nos 13 médecins passent beaucoup de temps à l’examen des agents en milieu de travail et à sensibiliser les élus employeurs. Le CDG essaie aujourd’hui d’estimer les besoins des collectivités en matière psychologique… »